İK metriklerini iş sonuçlarına dönüştürmek: Yönetimle sayıların dilinde nasıl konuşulur?

İK uzmanları, boş pozisyonları doldurma süresinden çalışan devir oranlarına kadar işleriyle ilgili çok sayıda ölçüt seçer, uygular ve analiz eder. Ancak, iyi tasarlanmış bir İK ölçüm sistemi bile önemli projeler ve değişiklikler için her zaman iş onayını güvence altına almaz. SimpleOne'ın uzman görüşlerinden yararlanarak, İK metrikleriyle nasıl etkili bir şekilde çalışılacağını keşfedelim, böylece bunlar sadece bir grafik ve rakam koleksiyonu değil, gerçek yönetim araçları haline gelsin.

İK metrikleri nedir

Metrikler tek başlarına karar vermek için yetersizdir. Ancak farklı metrikleri bir araya getirdiğimizde ve bunları analiz etmeye çalıştığımız süreçlerle mantıksal olarak ilişkilendirdiğimizde analitik için birer araç haline gelirler.

Neden İK metriklerine ihtiyacınız var?

İyi seçilmiş metrikler bile işletmeyle konuşmak için yeterli olmayabilir. Genellikle şöyle olur: Bir İK uzmanı bir işletmeye gelir, metrikleri gösterir ve "Burada bir sorunumuz var" der. İşletme yanıt verir: "Evet, bir sorunumuz var. Ama bunu çözmek için bütçemiz yok."

Genellikle "bütçenin olmaması" işletmenin gerçekten parasının olmadığı anlamına gelmez. Eğer şirketin gerçekten parası yoksa, bu iflasın eşiğinde olduğu anlamına gelir ve o zaman İK sorunları bir öncelik değildir. Ancak sorun o kadar küresel değilse ve işletme hala "bütçe yok" diyorsa, bu, İK projenizi uygulamanın finansal faydalarının onun için açık olmadığı anlamına gelir.

Sektör uzmanları genellikle bunun bir şirket içindeki projelerin yatırım için rekabet etmesinden kaynaklandığına dikkat çekmektedir. İşletmeyi projenizin diğerinden daha cazip bir yatırım olduğuna ikna etmek için, onlara sorunlarının nerede yattığını ve sunduğunuz göstergenin arkasında hangi ekonomik kayıpların gizli olduğunu göstermek önemlidir.

Bir sorunun işletmeye maliyeti ne kadar yüksekse, onu çözme motivasyonu da o kadar yüksek olur. Örneğin, çalışan devir hızının %30 olduğunu belirtmek kulağa endişe verici gelecektir, ancak belki de işletmenin sorunu ele alması ve bir çözüme para yatırması için yeterince endişe verici değildir.

Ancak, daha net bir resim çizebilirsiniz:

• İşgücü devrinden kaynaklanan kayıplar 3 milyonu buluyor;
• Maaşların artırılmasıyla bu kayıplar üç kat azaltılarak bir milyona indirilebilir;
• Bunu başarmak için maaşların bir buçuk milyon artırılması gerekiyor.

Şimdi, bu yarım milyonluk bir kârla potansiyel olarak cazip bir proje haline geliyor. İş dünyasına anlayabilecekleri ve süreçlerine dahil edebilecekleri verileri göstermek çok önemlidir.

İK Metriklerinin Sınıflandırılması

Stratejik Metrikler

Stratejik ölçütler doğrudan iş sonuçlarıyla bağlantılıdır. Bunlar gelir veya kâr üzerinde etkisi olan metriklerdir.

Gelir açısından bakıldığında bu, işgücü verimliliği veya personel seviyeleri olabilir. Mantık basittir - gelir, her birinin ürettiği değerli ürünle çarpılan insan sayısıdır. Bu nedenle, bu insanlara sahip olup olmadığınızı (personel seviyeleri) ve ne kadar iyi çalıştıklarını (işgücü verimliliği) takip etmek önemlidir.

Kâr perspektifinden bakıldığında iki seçenek vardır: ya geliri artırmak ya da giderleri azaltmak. Bu iki rakamın oranı size şirketin bekleyebileceği kârı verir. Burada, bordro maliyetlerinin gelir içindeki payına, çalışan başına maliyete ve diğer benzer göstergelere bakmak mantıklıdır.

Operasyonel Metrikler

Stratejik ölçütlerle ilgili zorluk, bunların hemen ortaya çıkmamasıdır - eylemlerimizin bu rakamlar üzerindeki etkisi anında görülemez. Etki fark edildiğinde çok geç olabilir - gelecek için stratejiyi düzeltebilsek de, söz konusu proje çoktan başarısız olmuş olabilir.

Bu nedenle, doğru yönde ilerleyip ilerlemediğimizi ve belirlenen stratejik hedefin ulaşılabilir olup olmadığını anlamamıza yardımcı olacak operasyonel metriklere ihtiyacımız vardır. Örneğin, bir işletme aktif olarak büyüyorsa ve ekibini hızla oluşturması gerekiyorsa, buradaki stratejik ölçütler personel seviyeleri ve yeni işe alım verimliliğidir.

Buna karşılık, süreci izlemek için operasyonel ölçütler şunları içerir:

• Boş pozisyonları doldurma süresi;
• İşe alım hunisinin tepesindeki aday sayısı;
• İşe alım hunisinin dönüşüm oranı;
• İşe alım programı performans göstergeleri;
• Yeni çalışanların ara dönem sonuçları.

İK Metriklerini Şirketinizde Nasıl Uygulayabilirsiniz?

Gerekli metrikleri formüle etmek için kendinize altı temel soru sormalısınız:

1. İş hedefi nedir?
2. Çalışanlar bu hedefe ulaşmak için ne yapmalıdır?
3. Mevcut durum nedir ve hedefe ulaşmayı ne engelleyebilir? Bunu yanıtlamak için şunları analiz edin: işgücü piyasası koşulları, İK süreçleri, işe alım programlarının varlığı, yeni işe alımdan sorumlu kişilerin olup olmadığı ve işe alımın nasıl organize edildiği.
4. İK'nın rolü nedir ve hangi İK süreçleri işletmeyi destekleyebilir?
5. Sonuçları izlemek için hangi göstergeler kullanılabilir? Bu aşamada stratejik ve operasyonel metrikleri formüle edin.
6. Hangi ham verilere ihtiyacımız var? Bu soru çok önemlidir - mükemmel metrikler bulabilir ve daha sonra şirketin bunları hesaplayacak verilere sahip olmadığını fark edebilirsiniz. Bu nedenle, aşağıdakileri yapmak çok önemlidir:

• Hangi ham verilerin gerekli olduğunu anlamak;
• Bir analitik sistemi fikrini mevcut yeteneklerle uyumlu hale getirmek;
• Kritik veri boşluklarını belirlemek ve gelecekte veri toplamak için bir plan oluşturmak.

Bu koşullarda işgücü verimliliği artışından bahsetmek zordur. Devir hızını analiz eden İK hizmeti, bunun işlevsel olduğunu belirler - ayrılanlar nadir ve değerli uzmanlar değil, piyasada bulunabilen çalışanlardır. Ancak, yüksek devir hızı nedeniyle, yeni gelenlerin sürekli eğitimi adaptasyon sistemi üzerinde ağır yükler yaratmaktadır.

Bu durumda İK şu hususlara odaklanmalıdır: hızlı işe alım ve adaptasyon programı mümkün olduğunca verimli bir şekilde organize edilmeli, deneyimli çalışanlara en az yük bindirilmeli ve yeni gelenlerin normal performansa hızlı bir şekilde geçmesi sağlanmalıdır.

HR-metrics ile nasıl etkili çalışılır

Şirketler İK metrikleriyle çalışırken üç ana zorluk grubuyla karşılaşırlar.

İlk grup veri sorunlarıdır:

• veriler eksiktir;
• veriler farklı sistemlerde saklanmaktadır;
• farklı kaynaklardan gelen veriler birleştirildiğinde birbirleriyle tutarlı değildir;

• Excel'e manuel olarak veri girerken insan hatası (bilgiler kaybolur, üzerine yazılır veya unutulur).

  

İkinci grup metodolojik sorunlardır.
Şirket başlangıçta belirli göstergelerin nasıl hesaplanacağı konusunda anlaşmaya varmadığında ortaya çıkarlar. Örneğin, ciro oranını hesaplarken (ortalama çalışan sayısına göre işten çıkarılan çalışan sayısı), sorular ortaya çıkar: ortalama mı yoksa ortalama çalışan sayısı mı alınmalı, sadece gönüllü işten çıkarmalar mı yoksa tüm işten çıkarmalar mı dikkate alınmalı.

Metodoloji uyumlaştırılmadığında, bir şirket içindeki departmanlar arasında, hesaplama metodolojisi değiştiyse önceki dönemlere ait verilerle ve farklı düşünüyorlarsa diğer şirketlerin göstergeleriyle verileri karşılaştırırken zorluklar ortaya çıkar.

Üçüncü grup - yetkinlik eksikliği.

İK analitiği için gerekli yetkinlikler iki grup beceriyi içerir:

Eğer bir şirket veriye dayalı karar vermeye odaklanmışsa, bu zaten bir İK analitik sistemi için iyi bir başlangıçtır. Yüksek kaliteli veri sağlamak için aşağıdakilerin yapılması tavsiye edilir:

1. Belirli amaç ve hedefler için veri mimarisi hakkında düşünmek;
2. tek bir veri kaynağı oluşturmak
3. veri toplamayı otomatikleştirmek;
4. Düzenli kalite kontrol ve veri denetimleri uygulamak;
5. Verilerle çalışma konusunda şirket çapında bir kültür geliştirmek.

Sorular ve Cevaplar (SSS)

Farklı İK metrikleri türleri nelerdir?

İki ana İK ölçütü türü vardır. Stratejik ölçütler doğrudan iş sonuçlarıyla ilgilidir - gelir (işgücü verimliliği, personel) veya kâr (gelirdeki TZE payı, çalışan başına maliyet) üzerindeki etkiyi gösterirler. Operasyonel ölçütler stratejik hedeflere ulaşma yolunda ilerleyip ilerlemediğimizi izlemeye yardımcı olur - örneğin, bir personel hedefi için bu, iş kapatma oranı, işe alım hunisi dönüşümü, işe alım oranları olabilir.

İK metrikleri ne sıklıkla izlenmelidir?

İzleme sıklığı metriklerin türüne bağlıdır. Operasyonel metrikler, sorunları tanımlamanıza ve süreçleri zamanında ayarlamanıza olanak tanıdığından sürekli izleme gerektirir. Örneğin, personel devir oranı yüksekse, işe alım hunisini, boş pozisyonları kapatma hızını ve adaptasyon sonuçlarını günlük olarak izlemek önemlidir. Stratejik metrikler genellikle daha az sıklıkla (yıllık, üç aylık) analiz edilir, çünkü bunlar uzun vadeli sonuçları ve eğilimleri gösterir.

İK metriklerini kullanırken yapılan en yaygın hatalar nelerdir?

Başlıca hatalar üç hususla ilgilidir. Birincisi, veri sorunları - veriler farklı sistemlerde depolandığında, birbiriyle uyumlu olmadığında veya insan hatasından kaynaklanan hatalar içerdiğinde. İkincisi, metodolojik sorunlar - göstergelerin hesaplanması için tek bir metodoloji üzerinde anlaşmaya varılmadığında, bu da doğru bir karşılaştırma yapmayı imkansız hale getirir. Üçüncüsü, ölçümlerin yanlış yorumlanması - göstergeler iş hedeflerinden ayrı olarak analiz edildiğinde veya işletme ile diyalog kurulurken finansal terimlere çevrilmediğinde.