Etapas da gestão de talentos
A gestão de talentos é um processo contínuo que passa por cinco etapas interligadas. Cada etapa é importante para criar um sistema que funcione a longo prazo.
Etapa 1. Planejar a estratégia de desenvolvimento de talentos
A diretoria, em conjunto com os gestores de talentos, determina como a gestão de talentos contribuirá para o alcance das metas estratégicas da empresa. Eles discutem quais especialistas são necessários e quais competências eles devem possuir.
Nesta etapa, é elaborado um perfil profissional do candidato ideal. Se uma empresa pretende liderar por meio da inovação, ela precisa de funcionários com forte pensamento criativo e estratégico, habilidades analíticas e competências em gerenciamento de projetos. Os resultados são registrados em uma matriz de competências, que se torna a base para a seleção e o treinamento.
Etapa 2. Atrair os especialistas certos
A empresa busca candidatos adequados dentro da organização ou no mercado externo. Aos funcionários atuais é oferecida uma promoção ou uma transferência para outro departamento. Se não houver pessoas adequadas, inicia-se uma busca externa por meio de anúncios de vagas, agências de recrutamento ou headhunting.
Assim que o sistema de gestão de talentos estiver em funcionamento, essa etapa levará menos tempo. A empresa terá um fluxo de candidatos internos para cargos-chave.
Etapa 3. Selecionar os melhores candidatos
A equipe de gestão de talentos avalia todos os candidatos, tanto internos quanto externos. Para isso, utiliza entrevistas, simulações, exercícios situacionais e centros de avaliação.
Para candidatos internos, utiliza-se uma avaliação de 360 graus: um método de avaliação baseado no feedback de colegas, gerentes e subordinados diretos. A vantagem dessa abordagem é que o cargo vai para alguém que a equipe respeita.
Etapa 4. Desenvolver o potencial dos funcionários
Os gestores de talentos criam planos de desenvolvimento individuais para cada especialista. O objetivo é preparar as pessoas para a linha de sucessão e melhorar seu desempenho. Para desenvolver os funcionários, as empresas utilizam treinamentos e seminários, cursos on-line, programas de mentoria e portais corporativos de aprendizagem. Algumas organizações criam suas próprias universidades corporativas com base em sistemas de gestão de aprendizagem (LMS).
Etapa 5. Reter especialistas talentosos
Uma vez que a equipe de talentos esteja formada, criam-se condições para mantê-los na empresa. Trajetórias de carreira são traçadas, perspectivas de crescimento são descritas e a cultura corporativa e o sistema de motivação são moldados.
Mesmo com um bom trabalho, algumas pessoas talentosas podem sair. É por isso que é importante elaborar um mapa de sucessão que liste os potenciais sucessores para cada função. Isso ajuda a evitar uma crise caso um especialista valioso se demita inesperadamente.
Todas as etapas do ciclo estão interligadas e se repetem. A gestão de talentos exige atenção e ajustes constantes, à medida que os negócios e o mercado de trabalho mudam.
Ferramentas e tecnologias de gestão de talentos
As empresas utilizam uma variedade de ferramentas para identificar, avaliar e desenvolver talentos. A gama de métodos não para de crescer, desde entrevistas clássicas até plataformas digitais de RH.
Avaliação e diagnóstico de talentos
As entrevistas aprofundadas continuam sendo a ferramenta básica para compreender a motivação, as ambições e os valores de um candidato. O especialista faz perguntas abertas sobre experiência profissional, conquistas e planos de desenvolvimento. Com base nos resultados, ele elabora um perfil dos pontos fortes e das áreas de crescimento do especialista.
Os testes ajudam a avaliar conhecimentos e qualidades pessoais de forma objetiva. Testes profissionais mostram o nível de especialização, enquanto testes psicológicos revelam liderança, inteligência emocional e resiliência ao estresse. A combinação dos dois oferece um panorama completo do potencial de uma pessoa.
Desenvolvimento e treinamento
Programas de mentoria conectam funcionários experientes a recém-contratados. O mentor transmite conhecimento, compartilha experiência e ajuda o recém-contratado a se adaptar e crescer profissionalmente. O princípio “Diga, Mostre, Faça” ajuda as pessoas a dominarem novas habilidades rapidamente.
O coaching se concentra no alcance de metas específicas: desenvolver qualidades de liderança, aprimorar habilidades de gestão de equipes e dominar a gestão do tempo. Um coach não oferece soluções prontas, mas orienta a pessoa a chegar às suas próprias conclusões.
As universidades corporativas e as plataformas de aprendizagem possibilitam a criação de programas de desenvolvimento personalizados. Os funcionários estudam os materiais em seu próprio ritmo, fazem testes e obtêm certificados.
Plataformas digitais de RH
Soluções digitais ajudam a estruturar os dados dos funcionários, acompanhar o progresso do desenvolvimento e planejar trajetórias de carreira.
O SimpleOne HRMS reúne os principais processos de RH em um único sistema, desde solicitações de contratação e integração até operações de RH e um portal de autoatendimento para funcionários. Para o trabalho com talentos, ele oferece perfis de funcionários com competências e formulários de RH: questionários, pesquisas e testes, incluindo modelos para pesquisas de 360 graus, avaliações de desempenho e eNPS. Os formulários podem ser aplicados uma única vez ou de forma programada para um grupo selecionado de respondentes, e as tarefas de RH com modelos ajudam a atribuir e acompanhar atividades de desenvolvimento.
Motivação e retenção
Sistemas flexíveis de recompensa levam em conta as necessidades individuais de cada funcionário talentoso. Para alguns, as recompensas financeiras são o mais importante; para outros, o reconhecimento público; para outros ainda, as oportunidades de crescimento profissional.
Os programas de retenção incluem a criação de um ambiente de trabalho agradável, a oferta de horários flexíveis e o financiamento de treinamento e desenvolvimento. As empresas também utilizam motivação não financeira: participação em projetos estratégicos, orientação de colegas e a chance de influenciar a tomada de decisões. Feedback regular e o reconhecimento de conquistas ajudam os funcionários talentosos a perceber o quanto são importantes para a organização.
Análises e relatórios
A análise de RH mostra como os funcionários estão se desenvolvendo, qual é a eficácia dos programas de treinamento e quais fatores afetam a retenção. Painéis e relatórios ajudam a tomar decisões com base em dados, e não na intuição. Os gerentes identificam quais investimentos no desenvolvimento da equipe geram o maior retorno.
A escolha de ferramentas específicas depende do tamanho da empresa, de seu orçamento e de suas metas estratégicas. O principal é construir um sistema que funcione como um todo e apoie todas as etapas da gestão de talentos.
